誰もが活躍できる
- SDGsへの貢献
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この重点課題に取組むことで、セブン銀行は誰もが活躍できる環境を築き、持続可能な開発目標(SDGs)3、4、5、8、10の達成に貢献します。
セブン銀行が考える社会の変化と課題
日本は出生率の低下とともに高齢化が進み、生産年齢人口が減少しており、今後30年程度で、さらに2,000万人以上も生産年齢人口が低下することが予測されています。企業の持続的な成長を実現するためには、多様な人材・多様な働き方に適した就労環境を整備することが必要不可欠です。特に女性の活躍推進には課題が多く、子育てと仕事の両立ができない、子育て後に就職ができないなど多くの理由で働きたくても働けない女性が多くいます。さまざまな従業員の能力強化による生産性の向上や多様な人材の育成、また、誰もが活躍できる環境をつくることが、人々の豊かな生活と社会の継続的な発展につながるとセブン銀行は考えています。
セブン銀行の変化と課題への姿勢
セブン銀行では、多様な人が多様な形で活躍できる社会づくりに貢献することが企業としての責務であると認識しています。そのため、性別、年齢、国籍等を問わず活躍できる機会の創出、また、育児や介護をしながら働ける就業環境の整備を通じ、一人一人が最大限能力を発揮できるワーク・ライフ・シナジーを推進します。そして、全ての人が公平で平等な生活をおくれるような社会づくりに貢献していきます。
セブン銀行の主な取組み
人権の尊重
セブン銀行グループが企業として遵守する倫理上の規範である「行動憲章」内に、人権の尊重を明示しています。
加えて、セブン銀行グループが所属するセブン&アイグループが定めた「セブン&アイグループ人権方針」を、当社グループは事業活動の基盤とし、当社グループのすべての役員と社員に適用するとともに、セブン銀行グループの全てのビジネスパートナーに同方針の支持を継続して働きかけ、協働して人権の尊重に取組みます。
人材戦略
社員の主体的なスキルアップやキャリア形成・働き方の選択を促進する、自律型人材が活躍できる組織への変革を実行していきます。
目指す人材像と人材戦略の全体像
会社全体のエンゲージメントの向上を目指し、さまざまな調査・施策を実施しています。昨年度は「EQ診断(感情診断)」と「360度フィードバック」を導入しました。心の健康診断とも呼ばれる「EQ診断」は自分の強みや弱みを客観的に知ることのできる有効なツールです。セブン銀行では、EQ診断研修を実施し、結果分析だけでなく、自分の結果を他者と共有し、個々人の「違い」を認識できるような機会も設けています。一方で、360度フィードバックでは、自己認識と他者認識とのギャップを社員に提示することで、気づきを与えることができ、一人ひとりの行動変容につながると考えています。こうした施策を通じて、自分自身、そしてチームのコンディションを把握し、エンゲージメントの向上につなげていきます。
当社では、2018年度よりエンゲージメント調査を毎年実施しており、社員のモチベーションを図る一つの指標として位置付けています。
多様な人材が活躍できる職場づくり
当社は、多様な人材が多様な形で活躍できる社会づくりに貢献することが、企業としての責務であると認識しています。そして、性別・年齢・国籍等を問わず活躍できる機会を創出し、さまざまな従業員の能力強化による生産性の向上や多様な人材の育成、また、誰もが活躍できる環境をつくることが、人々の豊かな生活と社会の継続的な発展につながると考えております。
女性の活躍に向けて行動計画を推進
女性が能力を発揮し、キャリア形成できるように、下記の通り行動計画を策定する。
- (1)計画期間 : 2022年4月1日~2024年3月31日
- (2)数値目標1:新規学卒採用者に占める女性割合を40%以上にする。
数値目標2:有給休暇取得率を70%以上にする。 - (3)取組内容:正社員における女性社員比率の段階的な改善のため、偏りのない社員採用を行うとともに、ライフステージの変化(結婚、出産、育児、介護など)による離職の防止、ワークライフバランスを実現できる環境を整備することで中長期的に社員の定着率を高めていく。
ダイバーシティ推進目標
- ・ 女性管理職比率は、2025年度末に30%を目指してまいります(2020年度末時点 18%)
- ・ 外国人管理職への登用については、国籍に関係なく経験・能力に基づいた登用を進めてまいります。
- ・ 中途採用管理職比率は、現状で過半数と高い水準を保っており、今後も維持を目指してまいります。
障がい者等の活躍支援
障がい者の雇用定着を図るため、東京都障害者職業センターを利用したトレーニングの実施や、聴覚障がい者のための翻訳ツール(UDトーク)を導入するなど、働きやすい職場環境づくりに配慮しています。また、短時間勤務者がフルタイム勤務に移行できるよう、業務内容の見直し・整備を行っています。
その他多様性を支える主な制度・取組み
■リ・チャレンジプラン
出産、育児、介護をしながら勤務を継続するための、休職・短時間勤務・時間外休日勤務免除の制度
■育児活動休暇
育児を事由とした有給休暇
■介護研修
介護に直面しても、制度を活用して勤務を継続できることを周知するための研修
■在宅勤務制度
さまざまな事由で通勤が困難な場合に、自宅で勤務ができるようにする制度
■社員登用制度
契約社員・アソシエイト社員(契約社員から無期雇用転換した者)のうち、一定の条件を満たした場合に社員に登用する制度
■嘱託社員制度
60歳の定年後も、本人が希望すれば65歳まで嘱託社員として勤務・活躍できる制度
■マスターズ社員制度
嘱託社員であった者が希望すれば、有期雇用契約によりマスターズ社員として勤務・活躍できる制度
多様性に関するデータ
従業員・雇用に関するデータ(2022年3月末現在)(人)
男性 | 女性 | 総数 | |
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社員数※1 | 302 | 203 | 505 |
パート社員数※2 | 2 | 0 | 2 |
派遣スタッフ社員数 | 14 | 32 | 46 |
社員平均勤続年数 | 7.8年 |
---|---|
女性管理職比率※3 | 16.0% |
障碍者雇用率※4 | 2.4% |
障有給休暇取得率 | 80.2% |
- ※1社員数は、役員、執行役員、当社からの社外への出向者、パート社員、派遣スタッフ社員を除き、社外から当社への出向者を含む。
- ※2パート社員数:1日8時間換算による月平均人員
- ※3女性管理職比率は、当社から7&iグループへの出向者および7&iグループ以外からの出向者を除き、7&iグループから当社への出向者を含む。
- ※4障がい者雇用率は2022年4月1日現在
社員登用制度によって社員登用した人数(人)
2021年度 | 7 |
---|
従業員・雇用に関するデータ(2021年度) (人)
男性 | 女性 | 総数 | |
---|---|---|---|
育児休職取得者数※5 | 2 | 13 | 15 |
介護休職取得者数 | 0 | 0 | 0 |
短時間勤務制度利用者数※8 | 2 | 21 | 23 |
ボランティア休暇取得件数 | 0件 |
---|---|
労働災害度数率※6 | 0.0% |
労働災害強度率※7 | 0.0% |
ヘルプライン受付数 | 6件 |
1月当りの社員の平均残業時間 | 24.9時間 |
- ※5育児休職者は、2021年度中に育児休職を取得した社員
- ※6労働災害度数率=(労働災害発生件数/のべ労働時間)×1,000,000
- ※7労働災害強度率=(労働損失日数/のべ労働時間)×1,000
- ※8育児・介護を事由とした制度利用者数
誰一人取り残さない社会へ
音声ガイダンスサービス(目の不自由なお客さま向けサービス)
目の不自由なお客さまが一人でも安心してATMをご利用いただけるよう、「音声ガイダンスサービス」を提供しています。このサービスは、ATMに備付けのインターホンから音声案内が流れるというもので、案内どおりにボタン操作するだけで入出金や残高照会ができます。全国26,000台以上あるすべてのセブン銀行ATMでご利用いただけます。
インターホン(電話)の位置
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安心・安全な決済インフラの提供 - 重点課題2.
新しい金融サービスを通じた生活創造 - 重点課題3.
誰もが活躍できる社会づくり - 重点課題4.
環境負荷の低減 - 重点課題5.
多文化共生の実現
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